원문보기 : https://www.sisain.co.kr/news/articleView.html?idxno=48739&page=3&total=8883
귀사의 남녀 임금 격차를 소개합니다
〈시사IN〉은 2553개 기업의 남녀 고용·임금 격차 데이터를 확보했다. 여성 근로자 비율, 남성 대비 임금 비율을 직급과 업종별로 분석했다. ‘평균의 함정’ 속에 숨겨진 성별 격차의 현실과 원인을 따져보았다.
적극적 고용개선조치(AA:Affirmative Action)라는 제도가 있다. 남녀 고용 평등을 촉진하기 위해 도입됐다. 2006년 3월1일 정부산하·정부투자 기관과 상시근로자 수 1000인 이상 민간기업을 대상으로 처음 시행되었다. 적용 범위가 차츰 넓어져 2019년부터는 공공기관·지방공사(공단)와 상시근로자 500인 이상, 상시근로자 300인 이상의 공시대상 기업집단 사업장이 AA 의무를 지게 되었다.
이 회사들은 ‘남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률’에 따라, 매년 직종별·직급별 남녀 근로자 수와 임금 등의 자료를 고용노동부에 제출해야 한다. 지난해 29개 업종 총 2553개의 기업이 AA 자료를 작성해 제출했다. 2021년 3월 기준 각 기업들의 남녀 1직급(임원급 이상, 대표이사 제외)·2직급(과장급 이상)·3직급(과장급 미만), 관리자(업무지휘 및 감독권, 인사고과권, 결재권을 모두 가진 자)·비관리자 현황이 이 자료에 적혀 있다. 해당 직종·직급별 근로자의 평균임금(연봉) 액수와 평균 근속기간도 성별로 구분돼 기재되어 있다. 거의 모든 공공기관과 대기업의 구체적이고 실질적인 남녀 고용 및 임금 격차 현황을 파악할 수 있는 자료다. 국회 환경노동위원회 소속 윤건영 더불어민주당 의원실이 고용노동부로부터 제출받은 ‘2021년 적극적 고용개선조치(AA) 남녀 근로자 및 임금 현황 데이터베이스’를, 〈시사IN〉이 단독 입수해 분석했다.
고용노동부가 분석해 밝힌 지난해 AA 적용 대상 기업의 평균 여성 고용률은 37.8%다. 관리자 중 여성의 비율은 21.3%다. 고용노동부가 2020년 AA 임금 자료(2019년 지급된 임금 데이터)를 분석해보았을 때 여성 근로자의 평균임금은 남성 근로자 대비 67.9%였다.
여기까지는 ‘평균’이다. 2000개 넘는 기업들의 수치를 합하고 나누는 평균 통계 산출 과정에서 많은 정보들이 흐려진다. 실제 남녀 고용과 임금에서 발생하는 격차는 업종·직급·직종별로 차이가 크다. 격차의 크기도 다르지만 격차의 내용도 다르다. 개선을 위한 접근 방식도 다를 수밖에 없다. 그러니 그 실마리를 찾기 위해선 개별 기업들의 수치 각각을 들여다보아야 한다. 그 숫자는 개별 기업만의 사정이 아니다. 적어도 공공기관이나 대기업이라면, 그곳에서 발생하는 남녀 고용과 임금 격차는 사회가 함께 인지하고 다루어야 할 의제다. 〈시사IN〉은 〈그림 1〉에 주요 공공기관·대기업의 직급별 여성 고용 비율, (남성 대비) 여성 임금률, 남녀 근속연수 차이 등을 나타냈다. 주요 업종별로 고용 규모가 큰 기업들을 중심으로 100곳을 추렸다.
같은 직급 내 성별 임금 격차도 심각
‘평균’으로는 드러나지 않던 남녀 격차가 곳곳에서 목격된다. 먼저 여성 근로자 비율(〈그림 1〉의 ①열)을 보자. 업종별 차이가 크다. 현대차·기아·포스코 등 중공업체 다수와 한국타이어·금호타이어·넥센타이어 같은 화학공업체 일부는 5% 안팎에 그친다. KT·엘지유플러스·SK텔레콤 같은 정보통신업체와 케이티앤지·하이트진로 같은 경공업체, 현대건설·삼성물산 같은 건설업체도 10%대를 보인다. 보건 및 사회복지업(대학병원 등)과 도매 및 소매업(이마트·홈플러스 등), 금융 및 보험업(국민은행·농협 등), 항공운수업(대한항공·아시아나 등)에서는 여성 고용 비율이 50%를 넘기도 한다.
그러나 이 또한 ‘평균의 함정’이다. 직급별로 나누어 여성 고용률을 다시 보자(〈그림 1〉의 ②~④열). 1직급(임원급 이상)을 여성이 차지하는 비율이 0%, 그러니까 여성 임원이 단 한 명도 없는 기업이 전체 100곳 중 33곳이다. 나머지도 대부분 10% 미만이다. 여성 고용 비율은 2직급(과장급 이상), 3직급(과장급 미만)으로 직급이 점점 낮아질수록 높아진다.
여성 비율이 높고 여성 근무환경이 상대적으로 양호하다고 평가되는 업종과 기업에서도 이와 같은 현상이 나타난다. 이를테면 국민은행(금융 및 보험업)은 전체 직원 중 여성이 53%이다. 하지만 1직급은 전체 중 4%만이 여성이다. 2직급은 38%, 3직급은 69%를 여성이 차지하고 있다. 다른 은행권, 대학병원, 유통업체, 음식업체, 항공운수업체도 마찬가지다. 여성 근로자가 아무리 다수를 차지하는 직장이라도 높은 직급에는 여성이 희소하다.
직급별 고용 격차는 곧 임금 격차로 이어진다(〈그림 1〉의 ⑤열). 고용노동부가 2020년 AA 자료로 집계한 남성 대비 여성 임금률은 평균 67.9%이지만, 주요 기업들의 개별 숫자를 보면 50%에도 못 미치는 곳들이 적지 않다. 여성 고용률이 높은 보험업과 항공운수업 회사들에서 오히려 그 격차가 두드러진다. 여성이 임금 높은 고위직에 드물어서 생기는 당연한 현상 아닐까? 그 이유도 한몫을 하지만 그것만으로 발생하는 격차는 아니다.
같은 직급 안에서도 여성이 남성보다 평균임금이 낮다(〈그림 1〉의 ⑥~⑧열). 남녀 전체 평균 연봉이 약 8700만원인 한 대기업을 예로 들어보자. 이 기업은 1~3직급에서 여성의 남성 대비 임금률이 각각 63%·81%·53%이다. 이 기업에서 남성 임원(1직급)이 평균 연봉 2억3000만원을 받을 때 여성 임원은 평균 1억5000만원(63%)을 받았다. 남성 과장(2직급)이 평균 연봉 9400만원을 받을 때 여성 과장은 평균 7600만원(81%)을 받았다. 남성 사원(3직급)이 평균 연봉 8800만원을 받을 때 여성 사원(3직급)은 평균 4700만원(53%)을 받았다.
남녀 격차는 기업 간에도 나타난다. 고연봉 직장일수록 ‘남성 다수’, 저연봉 직장일수록 ‘여성 다수’일 확률이 높다. 가로축을 평균 연봉 액수로, 세로축을 여성 고용 비율로 두고 2021년 AA 적용 대상 2485개(전체 2553개에서 데이터 오류로 보이는 68개 기업 제외) 기업들의 좌표를 찍고 추세선을 그려보았다(〈그림 2〉 참조).
평균 연봉이 높은 기업일수록 여성 고용 비율이 낮아지는 추세가 관찰된다. 또한 2021년 AA 적용 기업 가운데 남성의 평균 연봉이 1억원 이상인 기업은 167곳인 데 비해 여성의 평균 연봉이 1억원 이상인 기업은 7곳에 불과했다(〈그림 3〉 참조).
왜 이런 임금 격차가 나타나는 걸까? 각 기업의 사정은 그들 스스로가 가장 잘 안다. 그 원인 분석 또한 AA에서 수집하는 중요한 자료다. 각 사업장에서 남녀 임금 격차의 원인을 자체 분석해 마지막 항목에 서술형으로 작성하도록 되어 있다. 2021년 2383개 기업들이 적게는 한 줄, 많게는 A4 반쪽 분량의 문장으로 ‘스스로 분석하는 자사의 남녀 임금 격차 원인’을 적어냈다. 그 내용 가운데 가장 자주 반복되는 문장은 다음과 같다. “자사 성별에 따른 임금 차이는 없음. 다만 남녀 간 ‘직급’ 및 ‘직종’별 분포 차이가 큼.”
‘직급’ 분포 차이는 이른바 ‘수직적 분리(vertical segregation)’로도 불리는 성별 격차 요인이다. 같은 기업에서도 남성은 고위직에, 여성은 하위직에 몰려 평균 임금에도 격차가 난다. 기업들은 과거의 채용 관행, 여성의 승진 대상 풀(pool) 부족 등을 짚었다. “2000년대 초반까지 여성 일반관리직 인력 채용이 미진함에 따라 여성관리직 인력의 승진 대상 모수가 적음. 승진 기준에 근속연수 체류 기준 항목이 있으며, 과·차장까지의 육성 기간이 15~20년으로 매우 긴 것을 감안하면 여성 임금 불균형을 단시간에 해결할 수 있는 상황은 아님(식료품제조업 A사).” “공채 중심의 기업문화 영향으로 경력사원의 규모가 작다 보니, 아직은 관리자 Senior 여성 인력이 절대적으로 부족한 상황임. 2021년 3월31일 기준, 관리자로 승진이 가능한 연차의 구성원 중 여성은 1.4%에 불과(화학제조업 B사).”
성별 간 평균 근속기간의 차이가 임금 격차로 이어진다는 설명도 많았다. 실제 2021년 AA 적용 대상 기업 근로자들의 평균 근속기간은 남성이 98.5개월, 여성이 74.8개월이었다. 대다수 기업들이 호봉제 등 근속기간에 따라 임금이 올라가는 임금체계를 채택하고 있기 때문에 평균 근속기간이 짧은 여성이 상대적으로 임금을 덜 받게 되는 것이다. 근속기간은 또한 승진에도 영향을 미친다.
기업들은 남녀의 근속기간 차이를 만들어내는 요인 중 하나로 육아휴직 등 휴직 사용률의 성별 간 차이를 자주 언급했다. “여성은 출산, 육아휴직 등 불가피한 휴직으로 인하여 연봉의 상승률이 다소 낮을 수 있음(휴직자는 중간 수준으로 평가되며, 평가에 따라 연봉 조정 금액이 결정됨)(정보통신업 C사).” “당사의 경우 여성 육아휴직 사용이 매우 활성화되어 있는데, 근무일수가 부족할수록 당해 연도에 지급받는 기본 급여액도 감소하기 때문에 여성의 육아휴직 사용률이 상대적으로 높은 것 또한 남녀 임금 격차의 한 요인으로 볼 수 있음(정보통신업 D사).” 육아휴직은 법적으로 근속연수에 포함되도록 규정되어 있다(최대 1년). 하지만 이를 준수하지 않거나, 근속연수에는 포함해도 승진 연한에서는 제외하는 기업이 많다.
반면 ‘군 경력’은 근속기간과 승진 연한에 포함시키는 기업이 적지 않다. 2021년 AA 적용 대상 기업 2553곳 중 104곳이 군 경력 여부를 직원의 초봉·시급·수당이나 승진에 반영한다고 밝히면서, 그것이 남녀 임금 격차의 원인 중 하나일 수 있다고 분석했다. 자율적으로 밝힌 내용이니 숫자는 최소치로 볼 수 있을 것이다. 이런 기업들에서는 똑같은 해에 입사해 똑같은 기간 똑같은 성과를 내며 근무해도 (군필) 남성이 여성보다 호봉이 1~3호봉 더 높고 승진도 1~3년 더 빨리 한다.
직급과 근속연수 고려해도 격차 커
육아휴직 등에서 얻는 여성의 근속연수 감산과 군 경력 인정에서 오는 남성의 근속연수 가산을 모두 인정한다는 전제하에서, 남녀 근속연수가 같거나 오히려 여성의 근속연수가 더 긴 경우는 어떨까. 같은 직급이라면 임금수준도 동일하거나 여성이 더 높아야 하지 않을까? 2021년 AA 적용 대상 기업 2553곳 중에서, 직급별로 여성 평균 근속기간이 남성보다 더 긴 곳들을 추려봤다(〈그림 1〉의 ⑨열에서 음수(-)인 곳들도 여기에 해당한다). 1직급에서 413곳, 2직급에서 573곳, 3직급에서 1063곳이 그 조건을 충족했다.
그 기업들 가운데, 같은 직급 내 여성이 남성보다 평균임금이 높은 곳들을 다시 가려냈다. 1직급에서 45%(184곳), 2직급에서 26곳(5%), 3직급에서 15%(156곳)만이 ‘여성이 남성보다 평균 근속기간이 긴 경우’ 임금도 더 높았다. 나머지 55%(1직급), 95%(2직급), 85%(3직급)는 같은 기업, 같은 직급에서 여성이 남성보다 더 오래 근속해도 평균임금이 더 낮았다(〈그림 4〉 참조). ‘여성은 근속연수가 짧아서 임금이 낮다’는 주장이 모든 성별 임금 격차를 설명해주지는 못하는 것이다.
가장 중요한 요인, 성별 간 ‘직종’ 분리가 아직 남았다. ‘수평적 분리(horizontal segregation)’라고도 불린다. 현재 우리나라에서 공공연하게 구분된 ‘남성 직업(직종)’과 ‘여성 직업(직종)’은 없다. 하지만 현실에서는 아직 직종의 남녀 구분이 뚜렷하다. “자사의 남녀 임금 격차는 급여가 높은 시공 기술직은 남성 비율이, 단순 사무직은 여성 비율이 높은 것에서 기인함(건설업 E사).” “업태 특성상 상대적으로 급여 수준이 낮은 캐셔 및 식품 판매직 직군 98.8%를 여성이 차지(유통업 F사).” “상대적으로 높은 급여를 받는 조종사(운항승무원)가 직무 특성상 남성 근무자가 다수를 차지하는 반면 1년의 인턴 기간이 있는 객실 승무원의 경우 직무 특성상 여성 근무자가 다수를 차지하고 있어 임금 격차를 보임(항공운수업 G사).” “자사 IT 개발직군 내 남성 비중이 약 80%대로 굉장히 높은 편임. 이러한 IT 개발직군의 시장 보상 수준은 타 직군(디자인·서비스기획 등)에 비해 높은 편이다 보니 남녀 임금 격차가 발생(정보통신업 H사).” “병원 내 전체 직종 중 평균임금 순위가 높은 직종(기금교수, 진료교수, 임상교수 등 의사직)에 남자 사원의 비중이 높음. 반면 간호·간호조무직·원무직·영양직 등의 경우 의사직보다 평균임금이 낮은 직종이지만 여성의 비중이 각각 94%, 85%, 62%, 100%를 차지함(대학병원 I사).”
고용 형태의 차이 또한 ‘수평적 분리’에 해당한다. “여성 인력을 많이 활용하는 직무가 정규직 위주의 직무가 아니라 사무보조, 비서 등의 기간제 근로자로 운영되어 이 부분 차이에 따른 임금 격차가 발생함(중공업 J사).” “상대적으로 급여 수준이 낮은 비정규직(시간강사, 계약직 및 조교)에 여성의 비율이 남성보다 높기 때문(대학 법인 K사).” “3직급 내 최저임금 계층인 무기계약직(업무직)의 여성 비율이 높아 임금 격차가 발생하는 것으로 보임(공공기관 L).” “비정규직에서의 성비(여성 비정규직 비율 71.6%)가 큰 영향을 미치는 것으로 보임(정보통신업 M사).”
기업 내 수당·성과급·복리후생 제도도 남녀 임금 격차에 영향을 미쳤다. 많은 기업들에서 연장수당·야간수당·휴일수당·해외파견수당·직책수당·위험수당·유류대·영업수당 등을 언급하며 이 수당들이 주로 남성 근로자들(직군)에게 제공되고 있다고 밝혔다. “연장근로(시간외, 휴일, 심야) 98%를 남성이 수행(식품제조업 N사).” “영업직 판매성과에 따른 개인 성과급과 직무 인센티브 지급 대상 남성 91%, 여성 9%(식품제조업 O사).” “현장 교대근무자 중 남성이 99.8%이며, 교대근무 수당 지급 여부에 따른 격차 발생(중공업 P사).” “당사 남녀 근로자 간 임금 격차의 가장 큰 원인은 시간외수당인 것으로 파악됨(운송업 Q사).”
“우리 법인의 문제만이 아님”
일부 기업들에서는 자녀학자금처럼 비교적 고연령·장기근속 근로자들이 더 많이 받을 수 있는 복리후생 혜택도 남녀 임금 격차를 벌렸다. “학자금, 의료비, 경조금 등 주요 복리후생 항목들 역시 직원의 고령화와 더불어 총 수혜 금액이 자연스럽게 증가하는 구조. 남녀 근속연수 차이가 복리후생 격차로도 이어진 측면이 있음(화학공업 R사).” “여직원의 경우 학자금을 지원받는 연령이 없어 기타 급여 부분이 크게 발생하지 않으나, 남직원의 경우 학자금 지원에 해당되는 인원이 많으므로 급여의 차이에 영향을 주는 부분이 있음(항공운수업 S사).”
기업들 가운데에는 이러한 격차 요인들을 해소하기 위한 현재의 노력을 상세히 적거나 향후 개선 의지를 보이는 곳들도 있었다. “사내 성평등 관련 규정 신설을 통해 동일 가치 노동에 대해 동일 임금을 지급하는 내용 및 복리후생에서 성별에 따른 차별을 금지하는 내용을 명문화했고, 육아휴직을 승진 소요 연수에 포함시키고 육아휴직으로 인한 여성의 보상에 불이익이 없도록 하고 있음(정보통신업 T사).” “여성 인력의 장기근속 및 활발한 승진을 위해 여성에 한해 5년 이상 근속 시 장기근속 시상, 여성 인재 승진 기준 별도 운영 등의 제도를 운영하고 있음(유통업 U사).” “(남성) 장기 근속자에게 유리한 복리후생 구조 개선을 위해 노동조합과 논의하기로 합의하고 추진 중에 있어 일부 개선의 가능성이 있음(숙박업 V사).”
하지만 억울해하는 기색의 기업도 많았다. 이런저런 요인으로 남녀 임금 격차가 발생한 것은 사실이지만, 개별 기업이 의도하거나 계획한 차별이라기보다 ‘불가피하게 발생한 역사적·구조적 차이’라는 반응이 많았다. 한 기업은 자기 사업장 내 성별 직군 분리에 따른 임금 격차의 불가피성을 서술하며 끝에 이렇게 적었다. “이는 비단 우리 법인의 문제만이 아닌 국가적인 문제임.”
나름 정확한 진단이다. 우리나라 남녀 고용과 임금에서의 격차는 세계 최고 수준이다. 경제협력개발기구(OECD)가 회원국들을 대상으로 매기는 성별 임금 격차 순위에서 한국은 OECD에 가입한 이래 26년째 1위를 기록하고 있다(〈그림 5〉 참조).
ⓒ시사IN 최예린
원문보기 : https://www.sisain.co.kr/news/articleView.html?idxno=48739&page=3&total=8883
[부산일보] 동래구, '동래구 복지라이더' 발대식 개최
